Case Koen en Kurt
Of het helpt, conflictpartijen te scheiden?

Of het helpt om conflictpartijen te scheiden, word ik regelmatig gevraagd. Graag deel ik met jou het verhaal van Koen en Kurt. Om te beginnen, Koen en Kurt bestaan niet, en hun bedrijf ook niet. Allemaal verzonnen. Maar het verhaal beschrijft wel wat ik in organisaties regelmatig tegenkom. Kwestie van het concept duidelijk te maken.

Geen vuiltje aan de lucht

Koen en Kurt zijn allebei echte experts op hun vakgebied, de aerodynamica. In een succesvolle Vlaamse startup werken ze in een heel erg onderzoek gedreven context in hetzelfde team. Aan mentale horse power dus geen gebrek. En Koen hielp zelfs nog om Kurt aan te werven. Alles koek en ei in het begin.

Het eerste gedonder

Maar gaandeweg botert het niet meer tussen die twee. Zo ervaart Kurt het althans. Terwijl Koen zich van geen kwaad bewust is, jaagt Kurt zich alsmaar meer op in hoe Koen werkt: te veel van dit, te weinig van dat, te veel zus, te weinig zo.

Kurt wordt alsmaar bozer. Hij blijft zich inspannen maar voelt zich niet gezien en gehoord met zijn klachten en op den duur zelfs tegengewerkt door Koen. Ondertussen heeft Koen wel door dat er iets niet klopt tussen hem en Kurt. Toch doet hij volgens hem alles juist. ‘Wat moet ik hiermee?’, denkt hij en doet gewoon door. Moet ook wel. Een complex nieuw product voor een belangrijke klant moet op tijd op de markt verschijnen. Druk genoeg.

Van kwaad naar erger

Dus werken ze maar verder! Kurt klimt alsmaar hoger en hoger op de emotionele ladder en ondervindt er ook al klachten van. Hij klopt aan bij HR. Er is al het ene en andere gesprek gevoerd maar zonder resultaat. ‘Kan ik niet beter van werk veranderen?’, gaat het soms door zijn hoofd. Hij is bang dat hij ziek wordt!

De oplossing?

Het management weet er ondertussen ook van en maakt zich zorgen. Koen of Kurt verliezen is geen optie. Ze gelden allebei als high performers. Van dit kaliber vind je er niet veel op de arbeidsmarkt. En ze kennen het bedrijf en het product door en door! Ook het project voor die belangrijke klant mag er niet onder lijden!

Samen met HR hakt het management de knoop door: Koen en Kurt worden uit elkaar gehaald! Koen blijft op zijn huidige werkplek, maar Kurt krijgt een nieuwe functie. Speciaal voor hem gemaakt. Met een mooie, ronkende naam. Gedaan met de directe contacten met Koen. Hij werkt nog altijd aan het project maar vanuit een ander deel van de organisatie. Hij zit ook fysiek ver weg van Koen! Iedereen tevreden! Alles in kannen en kruiken, toch?

Een beetje later …

Tot er een tijdje later een nieuwe manager komt. Die vaststelt dat er een hoop synergieën blijven liggen door deze organisatiestructuur. Dat broodnodige communicatie stilvalt door dat oude, sluimerende conflict. Dat andere collega’s er last van hebben en op eieren eromheen lopen. En dat Koen en Kurt zich heel ongelukkig voelen in hun ‘isolatie’ en geen van beiden zijn volle 100PS kan tonen. Kortom: dat het niet werkt en het bedrijf veel kost!

Conflictcoaching

Als externe conflictcoach ging ik met Koen en Kurt aan de slag. Koen en Kurt gingen ermee akkoord. Stap voor stap en heel voorzichtig leggen Koen en Kurt het oud zeer op tafel. Eerst individueel met mij, dan ook in gesprekken met drie. Later gaan ze op zoek naar telkens hun eigen behoeftes en belangen in dit conflict. En ze delen die.

Een klein wonder

En, wonder o wonder, ontstaat er een beetje begrip voor de ander. Er groeit heel traag terug wat vertrouwen in elkaar. Ze ontdekken zelfs gemeenschappelijke belangen! Nu ligt de weg open om creatief te brainstormen over hoe het wel zou lukken om samen te werken. Ze kiezen ideeën die ze willen omzetten en maken afspraken! Ze plannen momenten in om te checken of hun afspraken werken. In het begin zijn er nog hick-ups maar het lukt beter en beter!

En vooral: de grote druk is van de ketel! Ze kunnen terug redelijk ontspannen samen in een ruimte verblijven, aan een vergadering deelnemen. Het blijft wel een uitdaging om in de vroegere organisatiestructuur te blijven werken … .

Scheiden is een schijnoplossing

Om een lang verhaal kort te maken: ik merk vaak dat je conflicten alleen maar tijdelijk oplost, als je de partijen scheidt. Natuurlijk kan dit heel zinvol zijn bij een ‘heet conflict’ om even erger te voorkomen. Maar vroeg of laat laait het oude conflict weer op: een nieuw project waar ze samen in zee moeten, een reorganisatie die de betrokken partijen toch weer dicht bij elkaar brengt … . Je kunt het zo creatief niet bedenken maar het zal wel gebeuren. Panta rei. En dat zorgt dan voor problemen.

Speciale functies bedenken voor deze partijen? Niet doen. Het hypothekeert de toekomst omdat normale en zinvolle structuren hiervoor aan de kant worden geschoven. Dat kost meestal elke dag energie en geld. En natuurlijk mis je groeikansen voor de betrokkenen zelf. Grote kans dat ze op hun nieuwe positie terug in een conflict verzeild geraken.

3 Take-Aways

3 ‘take-aways’ om te onthouden:

1. Waar mensen samenwerken zijn er conflicten (lees: verschillen!). Een beetje als regen in België! Of we dat nu leuk vinden of niet!
2. Conflicten ignoreren, bagatelliseren, onder de mat vegen of partijen scheiden vergroot het risico op escalatie! In het beste geval word je een beetje nat of heb je wat water in je kelder, in het slechtste geval overstroomt de boel.
3. Conflicten op een professionele manier bespreekbaar maken helpt je team vooruit. In de verschillen zitten kansen. Dat vraagt oefening maar is zeker doenbaar. En is volgens mij trouwens part of jouw job als leidinggevende!

Laat je ondersteunen!

Wist je dat erover praten al verhelderend werkt? Neem vrijblijvend en gratis contact met mij op. Ik luister telefonisch naar jouw verhaal en samen maken we een eerste balans op van de situatie en mogelijke vervolgstappen. Graag stel ik mijn jarenlange ervaring in jouw dienst.

Zebravink Consulting: doet zebra’s en vinken terug met elkaar praten!